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A 9ª edição do Fórum de Gestão de Pessoas organizado pela Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio Grande do Sul (ABRH-RS) aconteceu ontem em Porto Alegre com o objetivo de pensar por quê o capital humano do Rio Grande do Sul poderia ser um diferencial para empresas que nasceram e se instalaram no estado. Saber em que medida e como profissionais valorizados contribuem para a valorização de uma companhia é tão complexo quanto à conclusão sobre quais são as práticas empresariais que tornam uma empresa vencedora e sustentável. Para mostrar como as companhias valorizam seus colaboradores e quanto isso representa para o bom desempenho delas, foram convidadas empresas de atuação global e de mais de um século de história.

A escolha dos cases tornou ainda mais difícil chegar a conclusão de até que ponto a valorização dos colaboradores é significativa para tornar essas empresas de sucesso ou em que medida essas pessoas são tão valorizadas porque fazem parte de empresas vencedoras. Entre os palestrantes estavam as gaúchas e familiares Gerdau, com presença em 14 países, com 45 mil pessoas e 107 anos de vida, e a Randon, com quase 60 anos de história e nove mil funcionários. Entre os grupos que vieram de fora, a Votorantim, holding brasileira formada por nove negócios, com mais de 60 mil empregados, e que iniciou um projeto da Votorantim Papel e Celulose (VCP) no Estado; a multinacional e atuante em 15 países, a Wall Mart, maior varejista do mundo, com dois milhões de funcionários; e a John Deere, com 50 milhões de funcionários.

O que ficou claro é que todas essas companhias seguem práticas de recursos humanos semelhantes. A gestão dos funcionários baseada em equipe fez da palavra “time” uma das mais citadas entre os palestrantes. O foco no papel de líderes como propulsor da cultura empresarial e a idéia de que os funcionários fazem parte de uma família é bastante forte, principalmente, nas companhias familiares. E a certeza de que a sustentabilidade da companhia só é viável se as pessoas forem desenvolvidas e reconhecidas, ou seja, capacitadas e estimuladas, é a conclusão evidente a que chegou o Fórum.

Como fazer isso começa pela necessidade de qualificar as pessoas. Todos os cases investem em qualificação. O presidente da VCP, José Luciano Penido, lembrou que o negócio da empresa por si só já demanda especialização, assim como acontece com a John Deere, altamente dependente da renovação técnica do seu pessoal para que a tecnologia também possa ser atualizada. Assim como as demais participantes do fórum, a VCP tem parcerias com instituições de ensino superior, projetos de formação das lideranças e dos sucessores, e coaching para executivos. Apesar dessa necessidade do mercado de papel e celulose, Penido destaca que mais de 50% dos investimentos não vão para a qualificação técnica, e sim para a comportamental. A empresa tem o objetivo de imprimir aos colaboradores o “estilo Votorantim” de trabalhar.

Da mesma forma acontece na Gerdau, que tem como desafio o engajamento do colaborador com a empresa. De acordo com o diretor de recursos humanos Francisco Fortes, é isso que garante o futuro da companhia. Fortes conta o segredo de manter pessoas apaixonadas pela Gerdau, finalidade da área de recursos humanos do grupo: focar no operador. Apesar de ser relevante o investimento de todas essas empresas nos escalões mais altos, a capacitação, o envolvimento dos funcionários de todas as bases nas decisões setoriais é apontado como decisivo pelos palestrantes. Reuniões e avaliações periódicas, através das lideranças, a capacitação técnica, e a assistência à qualidade de vida do funcionário e da sua família estão presentes em todas as empresas.

A Randon já é reconhecida pelos programas sociais, acompanhados de perto pelo seu fundador e presidente. Neles os filhos dos colaboradores são envolvidos em atividades no turno oposto ao escolar, e em idade adolescente, passam por uma escola técnica. Conforme Alexandre Randon, para os funcionários, a empresa desenvolveu um fundo de previdência privada. Além disso, há um programa de acompanhamento ao colaborador em vias de se aposentar e há uma remuneração variável, além do salário, de 15% do lucro líquido anual da empresa para todos os escalões da companhia.

Os valores e os percentuais investidos pelas empresas no seu pessoal varia e não é um dado divulgado facilmente como os resultados financeiros. Segundo o diretor de vendas da John Deere no Brasil, Werner Santos, o grupo investe US$ 1,5 milhão por dia em pesquisa e desenvolvimento de novos produtos e processos de engenharia: “completamente relacionado ao desenvolvimento dos funcionários”. A Wall Mart Brasil investiu R$ 9,6 milhões em treinamentos em 2007, 50% a mais do que no ano anterior. Além desse montante ser essencial para a busca da companhia por excelência, a multinacional segue o Programa de Inovação e Idéia. A finalidade é pensar produtos sustentáveis desafiando os colaboradores de todos os níveis a ter idéias. Com esta brincadeira, nos cerca de 13 anos que a companhia está no país, já deu para formar um arquivo com mais de quatro mil idéias.

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